Có Những Loại Hợp Đồng Lao Động Nào Theo Quy Định Pháp Luật Hiện Hành?

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là căn cứ pháp lý quan trọng nhất xác lập quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đáng chú ý, dù hai bên thỏa thuận dưới tên gọi khác (như “hợp đồng cộng tác viên”, “hợp đồng dịch vụ”) nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động và chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động. Vậy hiện nay pháp luật quy định có những loại hợp đồng lao động nào? Bài viết sau sẽ giải đáp chi tiết.

Hai loại hợp đồng lao động được phân loại theo thời hạn

Theo khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động chỉ được giao kết theo một trong hai loại sau đây:

1.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Loại hợp đồng này thường áp dụng cho các vị trí công việc ổn định, lâu dài, mang tính chất thường xuyên trong doanh nghiệp. Đây cũng là loại hợp đồng mang lại sự ổn định việc làm cao nhất cho người lao động, đồng thời khi doanh nghiệp muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng cần tuân thủ thời hạn báo trước dài hơn so với hợp đồng xác định thời hạn.

1.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực. Đây là loại hợp đồng phổ biến khi doanh nghiệp muốn đánh giá năng lực nhân sự trong một giai đoạn nhất định trước khi cam kết dài hạn, hoặc phù hợp với các dự án, công việc có tính chất thời vụ nhưng kéo dài trên 12 tháng.

Lưu ý quan trọng: Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần; sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp đặc thù (hợp đồng với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, gia hạn hợp đồng với thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động đang trong nhiệm kỳ, hoặc trường hợp sử dụng lao động cao tuổi, lao động là người nước ngoài theo quy định riêng).

Trước đây từng có “hợp đồng theo mùa vụ” – hiện đã bị bãi bỏ

Bộ luật Lao động 2012 từng quy định thêm loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Tuy nhiên, kể từ ngày 01/01/2021 khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực, loại hợp đồng này đã không còn được ghi nhận. Các công việc có tính thời vụ, ngắn hạn hiện nay được xử lý bằng hợp đồng lao động xác định thời hạn (nếu công việc kéo dài trên 1 tháng) hoặc bằng hình thức giao kết bằng lời nói (nếu công việc dưới 1 tháng và không thuộc diện bắt buộc giao kết văn bản).

Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Song song với việc phân loại theo thời hạn, pháp luật còn quy định về hình thức giao kết hợp đồng, bao gồm:

Hợp đồng bằng văn bản giấy: Là hình thức phổ biến, bắt buộc áp dụng cho hầu hết các quan hệ lao động có thời hạn từ 1 tháng trở lên.
Hợp đồng lao động điện tử: Được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, có giá trị pháp lý như hợp đồng bằng văn bản giấy nếu đáp ứng đầy đủ quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.
Hợp đồng giao kết bằng lời nói: Chỉ áp dụng với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng, trừ các trường hợp: hợp đồng do nhóm người lao động (từ đủ 18 tuổi) ủy quyền cho một người đại diện giao kết đối với công việc mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (trường hợp này vẫn bắt buộc bằng văn bản); hợp đồng với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; hợp đồng với người lao động là người giúp việc gia đình; hợp đồng với người lao động là người khuyết tật.

Phân biệt hợp đồng lao động với các loại hợp đồng khác dễ nhầm lẫn

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp cố tình hoặc vô ý sử dụng các loại “hợp đồng dịch vụ”, “hợp đồng cộng tác viên”, “hợp đồng khoán việc” để né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, nghĩa vụ thuế thu nhập cá nhân theo biểu lũy tiến hoặc các quyền lợi khác của người lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý bản chất pháp lý: nếu nội dung hợp đồng thể hiện có sự quản lý, điều hành, giám sát của bên thuê lao động (quy định giờ giấc làm việc cố định, chịu sự chỉ đạo trực tiếp, làm việc thường xuyên tại địa điểm do bên thuê chỉ định) thì dù đặt tên gì, quan hệ này vẫn được xác định là quan hệ lao động và hợp đồng đó vẫn phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động, bao gồm cả nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Phụ lục hợp đồng lao động

Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động, có hiệu lực pháp lý như hợp đồng lao động chính. Phụ lục được sử dụng để quy định chi tiết hoặc sửa đổi, bổ sung một số điều khoản của hợp đồng lao động (ví dụ: mức lương, vị trí công việc, địa điểm làm việc) nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động đã giao kết. Trường hợp nội dung phụ lục hợp đồng lao động xác định rõ hơn, chi tiết hơn một số điều khoản của hợp đồng chính mà dẫn đến cách hiểu khác thì điều khoản này của hợp đồng chính vẫn có hiệu lực.

Kết luận

Việc nắm rõ các loại hợp đồng lao động theo quy định hiện hành – đặc biệt là nguyên tắc giới hạn số lần ký hợp đồng xác định thời hạn – giúp cả người lao động và doanh nghiệp chủ động hơn trong việc xây dựng kế hoạch nhân sự, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình và tránh những rủi ro pháp lý không đáng có khi giao kết, gia hạn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.