Tìm hiểu trách nhiệm và nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Trong bài viết này ZA Office sẽ giúp bạn cập nhật quy định và tuân thủ đúng luật lao động.
I. QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. NGƯỜI LAO ĐỘNG (ĐIỀU 35)
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
d.1) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
d.2) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
d.3) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d.4) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
d.5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
d.6) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
d.7) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
2. NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 36)
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
e) Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
II. NGHĨA VỤ KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI LUẬT
1. ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT LÀ GÌ?
NLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Các trường hợp NSDLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm:
- Vi phạm quy định về các trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
- Vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động trong trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
- Không được trợ cấp thôi việc.
- Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
- Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
III. KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP CHO DOANH NGHIỆP
ZA Office khuyên các doanh nghiệp:
- Ban hành quy chế làm việc, đánh giá NLĐ rõ ràng dựa trên đối chiếu quy định pháp luật.
- Tư vấn pháp lý định kỳ trước khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt trong các trường hợp nhạy cảm như thai sản, tai nạn lao động…
- Lưu trữ hồ sơ và quyết định đầy đủ khi chấm dứt hợp đồng.
IV. ZA OFFICE- TRỢ LÝ VẬN HÀNH DOANH NGHIỆP UY TÍN- CHUYÊN NGHIỆP
Trong hành trình xây dựng và phát triển một doanh nghiệp bài bản, việc chuẩn hóa hợp đồng lao động và các thủ tục nhân sự luôn là bài toán quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả vận hành, pháp lý và tính chuyên nghiệp của tổ chức. Với nhiều năm kinh nghiệm hỗ trợ hàng trăm doanh nghiệp trong và ngoài nước, ZA Office tự hào là đơn vị trợ lý vận hành doanh nghiệp đáng tin cậy, đặc biệt trong lĩnh vực soạn thảo – quản lý – tư vấn hợp đồng lao động.
Tại sao doanh nghiệp nên lựa chọn ZA Office?
✅ Hệ thống mẫu hợp đồng chuyên nghiệp: Đầy đủ mẫu hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động, hợp đồng cộng tác viên… được cập nhật theo đúng quy định mới nhất của Bộ luật Lao động.
✅ Tư vấn pháp lý 1:1: Đội ngũ chuyên gia pháp lý luôn đồng hành để giúp doanh nghiệp hiểu đúng – làm đúng – tránh rủi ro pháp lý khi ký kết và thực thi hợp đồng.
✅ Tối ưu hóa quy trình nhân sự: Giúp chuẩn hóa hồ sơ, thủ tục, giảm thiểu sai sót trong vận hành bộ phận nhân sự.
✅ Tiết kiệm thời gian và chi phí: Doanh nghiệp không cần phải tốn nguồn lực nội bộ để xây dựng từ đầu mà vẫn sở hữu hệ thống tài liệu chuẩn chỉnh, dễ triển khai
Liên hệ ngay ZA Office để nhận báo giá chi tiết!
BÀI VIẾT LIÊN QUAN:
- NHỮNG ĐIỂM CẦN LƯU Ý KHI SOẠN THẢO HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ PHẢI THỎA THUẬN VIỆC BẢO VỆ BÍ MẬT KINH DOANH KHÔNG?
THÔNG TIN LIÊN HỆ CỦA ZA OFFICE:
- Hotline: 0962229646
- Email: [email protected]
- Website: zaoffice.vn
- Facebook: ZA Office
